Schulungsbedarfsanalyse
Bei der Bewertung des Schulungsbedarfs gibt es zwei Punkte.
Ein erster Schritt besteht darin, das Problem zu erkennen, das Sie ansprechen möchten: Ist es möglich, dass Mitarbeiter beispielsweise nicht über die erforderliche berufliche Verantwortung verfügen?
Der nächste Schritt ist die Strategie. Obwohl in manchen Fällen eine Strategie die Lösung sein kann, ist sie nicht immer die beste Lösung und alternative Lösungen sind möglicherweise vorzuziehen (mehr zu diesem Unterschied erfahren Sie hier).
Identifizieren Sie die Ziele, die Sie mit dem Trainingsprogramm erreichen möchten
Sie werden zwangsläufig die Wirksamkeit des Schulungsprogramms überprüfen wollen, indem Sie seine Auswirkungen auf bestimmte Geschäftsergebnisse messen. Dies liegt daran, dass Unternehmen zu einem bestimmten Zweck in Schulungen investieren – um konkrete Ergebnisse zu erzielen, die mit ihren taktischen Zielen übereinstimmen.
Wenn Sie die Berücksichtigung dieser Punkte aufschieben, bis das Training abgeschlossen ist, werden Sie sicherlich nicht in der Lage sein, die Wirksamkeit des Trainingsprogramms zu bewerten und nachzuweisen.
Jetzt ist es an der Zeit:
1. Identifizieren Sie den Zweck des Schulungsprogramms.
2. Identifizieren Sie, welcher Schlüsselleistungsindikator oder welche Unternehmensmaßnahme zum Überprüfen dieses Ziels verwendet wird.
3. Dokumentieren Sie den ausgewählten Serviceschritt und entwickeln Sie eine Routine für die fortlaufende Überwachung und Aufzeichnung desselben.
Vergleichen Sie nach Abschluss des Trainings die ersten Messwerte mit den aktualisierten, um etwaige Muster zu erkennen, im Idealfall ein positives.
Allein die Feststellung, dass eine Schulung abgeschlossen wurde, dass Mitarbeiter eine Prüfung bestanden haben oder dass sie eine bestimmte zeitliche Anforderung erfüllt haben, soll die Wirksamkeit und den Wert der Schulung belegen.
In bestimmten Szenarien können Ihre Schulungsinitiativen die Vertiefung des Verständnisses oder die Vermittlung von Wissen als Präsentation eines brandneuen Unternehmensplans umfassen.
In anderen Fällen soll die Schulung den Mitarbeitern jedoch dabei helfen, neue Fähigkeiten zu entwickeln, damit sie im Dienst eine bestimmte Aufgabe oder einen bestimmten Vorgang erledigen können.
In diesen Fällen sollten Sie die Behandlung in eine Reihe kleinerer Schritte unterteilen. So können Sie sich darauf vorbereiten, den Mitarbeitern die einzelnen Schritte dieser Behandlung zu erklären.
1.Arbeitsplatzanalyse ist die Bezeichnung für dieses Vorgehen.
2. Die nächste Phase bei der Erstellung einer Produktionsschulung umfasst die Entwicklung der Lernziele.
3. Das beste Ziel eines Schulungsprogramms ist es, Fähigkeiten oder Kenntnisse zu vermitteln, die sie in ihrer täglichen Arbeit anwenden können. Dieses gewünschte Ergebnis ist die treibende Kraft hinter der Schulungsinitiative, da es den Mitarbeitern ermöglicht, Aufgaben richtig zu erledigen und zum Gesamterfolg der Organisation bei der Erreichung ihrer Ziele beizutragen.
Sobald Sie Ihre Lernziele festgelegt haben, sollten diese als Leitfaden für den Rest Ihrer Schulung dienen. Sie sollten Schulungsinhalte erstellen, die den Mitarbeitern dabei helfen, diese Lernziele zu erreichen. Sie sollten die Mitarbeiter darüber informieren, dass die Schulung ihnen dabei helfen soll, diese Lernziele umzusetzen. Sie sollten Bewertungen erstellen, um festzustellen, ob die Mitarbeiter diese Lernziele nach der Schulung erreichen können. Und Sie sollten nach der Schulung die Aktivitäten am Arbeitsplatz beobachten, um festzustellen, ob die Mitarbeiter diese Verhaltensweisen, Fähigkeiten und/oder Verfahren bei der Arbeit anwenden.